העולם העסקי והארגוני חווה שינוי משמעותי בעשורים האחרונים, כאשר דור ה-Z (ילידי 1995-2010) נכנס בהדרגה לשוק העבודה. זהו דור שגדל לתוך עידן הדיגיטל והמדיה החברתית, וככזה הוא שונה מאוד מדורות קודמים במגוון תחומים – החל מהרגלי צריכה ועד לציפיות מתפקידים בעבודה. האתגר העומד בפני ארגונים כיום הוא כיצד להתאים את תהליך הגיוס לעובדים מדור ה-Z, על מנת למשוך את המועמדים המתאימים ביותר, לשמר אותם בארגון ולהשיג יעילות וגמישות בעבודה.
במאמר זה נעמיק בתהליכי הגיוס של דור ה-Z, נבין מהם המאפיינים הייחודיים של הדור, אילו שיטות גיוס מתאימות להם, וכיצד ניתן לייצר חווית גיוס שתענה על צרכיהם וציפיותיהם.
מאפייני דור ה-Z והשפעתם על תהליך הגיוס
דור ה-Z נולד וגדל בעולם מחובר. מגיל צעיר מאוד, הם היו מוקפים בטכנולוגיות דיגיטליות, גישה חופשית לאינטרנט ורשתות חברתיות. כל אלה השפיעו על ציפיותיהם ותפיסותיהם בנוגע לעולם העבודה. הבנת המאפיינים הייחודיים של דור זה חשובה לשם התאמת תהליך הגיוס. נבחן מספר מאפיינים מרכזיים:
- שימוש בטכנולוגיה: הדור החדש גדל עם סמארטפונים, אינטרנט ויישומים דיגיטליים כחלק בלתי נפרד מהחיים. הם מצפים לאינטראקציות דיגיטליות מהירות ונגישות גם בתהליך הגיוס. ארגונים שלא משכילים לנצל טכנולוגיה כמו פלטפורמות גיוס דיגיטליות, רשתות חברתיות ויישומים חכמים עלולים להחמיץ את ההזדמנות למשוך את תשומת ליבם.
- תשוקה לשינוי ולמשמעות: דור ה-Z נוטה לחפש עבודה לא רק כמקור פרנסה אלא כמקום שמציע משמעות ומטרה אישית. הם רוצים לעבוד בארגונים המקדמים ערכים סביבתיים וחברתיים, ומחפשים תחושת משמעות בעבודתם. בתהליך הגיוס חשוב לשים דגש על איך הארגון תורם לחברה ואיך תפקיד מסוים יכול לאפשר לעובד להשפיע.
- גמישות: עובדים מדור ה-Z מעדיפים גמישות בשעות העבודה ובמיקום העבודה. זה דור שמעריך עבודה מרחוק ואיזון בין חיי העבודה לחיים האישיים. חשוב שתהליך הגיוס יציג בפני המועמדים את האפשרויות לגמישות שהארגון מציע.
- משוב מיידי: דור ה-Z רגיל לקבל משוב מיידי על פעולותיו – בין אם ברשתות חברתיות ובין אם במשחקים מקוונים. בתהליך הגיוס חשוב לספק פידבק מהיר ושקוף על מצב המועמדות ולתת תחושה של מעורבות מתמשכת בתהליך.
- פיתוח אישי ומקצועי: העובדים החדשים מחפשים הזדמנויות לצמוח ולהתפתח מקצועית בתוך הארגון. ארגונים שמסוגלים להציע תוכניות הכשרה, ליווי מקצועי והזדמנויות לצמיחה יצליחו למשוך ולשמר את העובדים מדור זה.
איך להתאים את תהליך הגיוס לדור ה-Z?
כדי למשוך את דור ה-Z בצורה אפקטיבית, על ארגונים לבצע מספר התאמות בתהליכי הגיוס המסורתיים. ההתאמות כוללות שימוש בטכנולוגיה, שינוי הדרך שבה אנו פונים למועמדים, והתאמה של מבנה התפקידים והארגון לציפיות הדור החדש.
1. שימוש בטכנולוגיה מתקדמת בתהליך הגיוס
אחד המפתחות המרכזיים בגיוס דור ה-Z הוא שימוש בטכנולוגיה מתקדמת. פלטפורמות דיגיטליות ורשתות חברתיות הן כלי עיקרי שבו מועמדים מהדור הזה מחפשים עבודה. לכן, ארגונים חייבים להיות נוכחים בזירות אלו ולהציע תהליך גיוס דיגיטלי, מהיר ויעיל.
- שימוש בפלטפורמות חברתיות: רשתות חברתיות כמו לינקדאין, אינסטגרם, וטיקטוק הופכות יותר ויותר למקור חיפוש עבודה. שילוב תוכן ויזואלי ותוכן מותאם בפלטפורמות הללו עשוי למשוך מועמדים פוטנציאליים. לדוגמה, חברות יכולות לשתף סרטונים קצרים המתארים את חוויית העבודה בארגון או להציע תצוגות חיים מאחורי הקלעים.
- בינה מלאכותית ואוטומציה: שימוש בכלי בינה מלאכותית ואוטומציה יכול לייעל את תהליך הגיוס ולאפשר התמודדות עם כמות גדולה של קורות חיים בצורה מהירה ואפקטיבית. מערכות אלו יכולות לסנן קורות חיים, לנתח פרופילים חברתיים ולהציע מועמדים פוטנציאליים על בסיס אלגוריתמים מתקדמים.
- ראיונות מרחוק: העובדים מדור ה-Z מעריכים גמישות ונוחות, ולכן ראיונות מרחוק באמצעות כלים כמו זום או גוגל מיט יכולים להוות חלק מרכזי בתהליך הגיוס. זה מאפשר גם לארגון לגייס עובדים מכל מקום בעולם ולהתאים את תהליך הגיוס לתקופה הנוכחית.
2. מיתוג מעסיק מותאם
מיתוג מעסיק חשוב מאוד עבור דור ה-Z. כדי למשוך את תשומת הלב של מועמדים פוטנציאליים מהדור הזה, חשוב להציג תמונה אמינה, אותנטית ומרגשת של החברה. ארגונים צריכים להשקיע בבניית תדמית של מקום עבודה המקדם ערכים חברתיים, מאפשר איזון בין עבודה לחיים אישיים, ומציע סביבת עבודה גמישה ותומכת.
- ערכים סביבתיים וחברתיים: דור ה-Z מעוניין לעבוד בארגונים שיש להם השפעה חברתית וסביבתית חיובית. לכן, יש להדגיש במהלך הגיוס את הפעילויות הסביבתיות והחברתיות שהארגון מקדם, כגון תמיכה בקהילה, התנדבות של העובדים, או השימוש באנרגיה ירוקה.
- חוויית עובדים אותנטית: חשוב להציג את סביבת העבודה כפי שהיא באמת. יצירת תוכן שמצולם בתוך המשרדים, ומציג את העובדים הקיימים של החברה בשגרה היומיומית, יכולה לחזק את האותנטיות של מיתוג המעסיק.
3. אישיות וערכים לפני כישורים טכניים
דור ה-Z מחפש עבודה התואמת את הערכים האישיים והחברתיים שלו, ולכן חשוב מאוד שבתהליך הגיוס יינתן משקל משמעותי לא רק לכישורים הטכניים של המועמד אלא גם לאישיותו ולערכיו. מועמדים מדור זה מצפים מהארגון להכיר אותם לעומק ולא רק להתמקד בכישורים הטכניים ובניסיון המקצועי שלהם.
- שימוש בשאלונים אישיותיים ובדינמיקות קבוצתיות: תהליך הגיוס יכול לכלול מבחנים אישיותיים או משימות קבוצתיות המיועדות לאמוד את התאמת המועמדים לערכי הארגון ולאווירת העבודה. ניתן לשלב בתהליך הגיוס משחקים חברתיים או סימולציות שנועדו לראות כיצד המועמד מתמודד עם דילמות מוסריות או קונפליקטים חברתיים, כמו גם לבחון את עבודת הצוות שלו ואת הגישה החיובית שחשובה כל כך לדור זה.
- דגש על תרבות ארגונית ושקיפות: המועמדים מדור ה-Z מעוניינים לעבוד בארגונים שמקיימים תקשורת פתוחה ושקופה. חשוב להציג את התרבות הארגונית בצורה ברורה, כולל איך הארגון פועל, מהי מדיניותו בנוגע למשוב ולהעצמת עובדים, ואיך הוא תורם לקהילה. זו הזדמנות להדגיש את המאמצים שהארגון משקיע בתחומים כמו אחריות חברתית, גיוון והכללה.
4. החשיבות של גיוס שוויוני ומגוון
דור ה-Z הוא דור שמקדיש תשומת לב רבה לסוגיות של שוויון, גיוון והכלה. האידיאלים הללו אינם רק חלק מחייהם האישיים אלא גם חלק מהותי מהתפיסות שלהם לגבי מקום העבודה. לכן, על תהליך הגיוס להיות מותאם בצורה שתהיה הוגנת ושוויונית כלפי כל המועמדים, ללא קשר לרקע, מוצא, מגדר, או כל מאפיין אחר.
- הקפדה על תהליכי גיוס הוגנים ושקופים: יש להבטיח שתהליך הגיוס יתבצע תוך שמירה על עקרונות השוויון וההוגנות. על הארגונים לוודא שכל מועמד מקבל הזדמנות שווה להציג את עצמו, ושמערכות הבחינה והסינון אינן נוטות להעדיף מועמדים על בסיס לא ענייני. שימוש בכלים כמו ראיון מבוסס כישורים (skill-based interview) או מבחנים אובייקטיביים יכול לסייע לשמור על הוגנות בתהליך.
- קידום גיוון והכלה בעבודה: ארגונים שמקדמים סביבת עבודה מגוונת, הכוללת עובדים מרקעים תרבותיים שונים, גזעים שונים ומגזרים שונים, יהיו יותר אטרקטיביים עבור דור ה-Z. חשוב שתהליך הגיוס ישקף את המחויבות של הארגון לקידום גיוון והכלה. ניתן לשלב מסרים ברורים באתר הקריירה של הארגון ובתיאורי התפקידים לגבי מחויבות זו, ולהציג נתונים ותוצאות של פרויקטים קיימים בתחום.
5. שקיפות בתנאי העסקה והצעת הערך לעובד
בניגוד לדורות קודמים שהיו לעיתים מסתפקים במידע כללי לגבי התנאים המוצעים בעבודה, דור ה-Z מעריך שקיפות ומידע מדויק על מה שמצפה להם במקום העבודה. חשוב שבתהליך הגיוס הארגון יציג בבירור את תנאי ההעסקה, כולל תנאים סוציאליים, אפשרויות קידום ושכר. המועמדים מהדור הזה מעוניינים לדעת לא רק מה התפקיד דורש, אלא גם מה הם יכולים לצפות לקבל מהארגון בתמורה להשקעתם.
- הצעת ערך לעובד (Employee Value Proposition – EVP): דור ה-Z מתעניין לא רק בשכר, אלא במכלול של הצעת הערך שהארגון מספק לעובדיו. זה כולל תנאים סוציאליים, אפשרויות לצמיחה אישית ומקצועית, תרבות ארגונית תומכת, והזדמנויות לאיזון בין חיי העבודה לחיים האישיים. ארגונים שמציגים הצעת ערך מקיפה, הכוללת לא רק תנאים חומריים אלא גם ערכים חברתיים וסביבתיים, יצליחו למשוך ולשמר את העובדים מהדור הזה.
- הצגת אופק מקצועי ברור: דור ה-Z מעריך תוכניות קריירה ברורות ומובנות. חשוב שהארגון יציג למועמדים את מסלולי הקידום האפשריים בתוך החברה, את ההזדמנויות לפיתוח מקצועי (למשל באמצעות קורסים, סדנאות והכשרות), ואת האפשרות לעבור בין תפקידים שונים בתוך הארגון. המועמדים מהדור הזה רוצים לדעת שיש להם מקום להתפתח ולצמוח.
6. חוויית גיוס מהירה ואינטואיטיבית
דור ה-Z מורגל לקבלת שירותים במהירות ובנוחות דרך האינטרנט והטכנולוגיה. לכן, תהליך גיוס ארוך ומסורבל עשוי להבריח מועמדים מהדור הזה, שאינם סובלניים כלפי עיכובים או שלבים מרובים. כדי להתאים את תהליך הגיוס לציפיות של דור ה-Z, יש לוודא כי התהליך הוא מהיר, אינטואיטיבי וידידותי למשתמש.
- ממשק משתמש קל וברור: חשוב שתהליך הגשת המועמדות יהיה פשוט וקל לשימוש. מועמדים רבים עוזבים תהליך גיוס אם הם נתקלים בקשיים טכניים או בשאלונים ארוכים מדי. שימוש בטפסים מקוונים קצרים ומותאמים למובייל הוא חיוני.
- תגובה מהירה ופידבק מתמיד: דור ה-Z מצפה לקבל פידבק בזמן אמת. לכן, כדאי להשקיע במערכות אוטומטיות שמספקות עדכונים למועמדים לאורך תהליך הגיוס, גם אם התשובה היא שלילית. מתן פידבק ברור ומהיר מגביר את תחושת המעורבות של המועמדים ומעודד אותם להמשיך בתהליך.
- שלבי גיוס קצרים וממוקדים: כדי לשמור על עניין ושיתוף פעולה מצד המועמדים, יש להקטין את מספר השלבים בתהליך הגיוס ולדאוג לכך שכל שלב יהיה ממוקד וברור. לדוגמה, אפשר לשלב מבחנים מקוונים קצרים ואינטראקטיביים, במקום ראיונות פנים אל פנים ארוכים ופורמליים.
7. גיוס דינמי ומבוסס נתונים
כדי לשפר את חוויית הגיוס לדור ה-Z, חשוב לאסוף נתונים על תהליכי הגיוס ולנתח אותם באופן שיטתי. ארגונים יכולים לנצל את כמות המידע העצומה שנאספת במערכות גיוס דיגיטליות כדי לזהות דפוסים, לשפר תהליכים ולהתאים את המודעות למועמדים שונים.
- ניתוח תהליכי גיוס מבוססי דאטה: ניתוח נתונים מאפשר לארגונים להבין אילו שלבים בתהליך הגיוס פועלים טוב ואילו שלבים צריכים שיפור. אפשר למדוד פרמטרים כמו זמן לתגובה, אחוזי נטישת מועמדים בשלבים מסוימים, ואיכות המועמדים שממשיכים בתהליך. ניתוחים אלו יכולים לעזור לקצר את התהליך ולהתאים אותו למאפיינים של דור ה-Z.
- התאמה אישית באמצעות טכנולוגיה: כלים טכנולוגיים יכולים לאפשר לארגונים להציע חוויית גיוס מותאמת אישית לכל מועמד. למשל, ניתן לשלב בתהליך גיוס הודעות מותאמות אישית המבוססות על תחומי העניין של המועמד, תפקידים קודמים, או הרקע המקצועי שלו. השימוש בהתאמה אישית תורם להגברת תחושת המעורבות והנאמנות מצד המועמדים.
8. עבודה מרחוק וגמישות תעסוקתית
הקורונה הפכה את העבודה מרחוק לחלק בלתי נפרד מחיינו, ודור ה-Z מצפה לגמישות רבה יותר במיקום ובשעות העבודה. הם מעוניינים לשמור על איזון בין חייהם האישיים לבין חייהם המקצועיים, ולכן ארגונים שמציעים אפשרויות עבודה גמישות יהיו אטרקטיביים יותר בעיניהם.
- הצעת עבודה מרחוק: אחת התכונות החשובות ביותר בעיני דור ה-Z היא האפשרות לעבוד מרחוק או במודל היברידי. ארגונים שמציעים אפשרויות עבודה גמישות אלו מצליחים למשוך עובדים רבים, ומספקים להם חופש ניכר בניהול הזמן האישי שלהם.
- כלים טכנולוגיים לעבודה משותפת מרחוק: דור ה-Z מחפש פתרונות טכנולוגיים שעוזרים להם לעבוד בצורה יעילה גם מרחוק.
לסיכום
גיוס עובדים מדור ה-Z מציב אתגר חדש לארגונים, בשל מאפייני הדור שגדל בעידן הדיגיטלי. דור זה מעריך גמישות, שימוש בטכנולוגיה מתקדמת, משמעות בעבודה ופידבק מיידי. כדי למשוך עובדים מדור זה, ארגונים צריכים להתאים את תהליך הגיוס, כולל שימוש בטכנולוגיות כמו רשתות חברתיות ואוטומציה, יצירת חוויית גיוס מהירה ואינטואיטיבית, והתמקדות בערכים חברתיים וסביבתיים. מיתוג מעסיק מותאם, גיוון ושוויון בתהליך הגיוס, ומתן אפשרויות להתפתחות אישית ומקצועית הם מרכיבים מרכזיים בגיוס ושימור עובדים מדור זה.
