גיוס מנהלים הוא שלב קריטי בהתפתחות ובניהול הארגון שלכם. המנהלים בדרג זה לא רק מקשרים בין ההנהלה הבכירה לשאר העובדים, אלא גם מיישמים את האסטרטגיות ומובילים את הפרויקטים היום-יומיים. לכן, חשוב להשקיע מחשבה וזמן בתהליך הגיוס כדי למצוא את המועמד המתאים ביותר. במאמר זה, נציג מספר טיפים שיעזרו לכם לבחור את המנהל הבא שלכם בצורה מושכלת ויעילה.
1. הגדרת תפקיד מדויקת וברורה
הצעד הראשון בגיוס מנהל בדרג ביניים או בכיר הוא הבנת הצרכים של הארגון והגדרת התפקיד בצורה מדויקת. מומלץ לשאול את השאלות הבאות:
- מהן המשימות היומיומיות שעל המנהל לבצע?
- אילו יכולות ומיומנויות נדרשות לתפקיד?
- איך המנהל ישתלב בתרבות הארגונית שלכם?
- אילו מדדים יאפשרו לכם להעריך את הצלחת המנהל בתפקידו?
הגדרה מדויקת תסייע לכם למקד את החיפוש במועמדים העונים על הדרישות ותמנע בזבוז זמן עם מועמדים שאינם מתאימים. תיאור התפקיד צריך לכלול תחומי אחריות, דרישות מינימליות והערכה של כישורים נדרשים – טכניים וניהוליים כאחד.
2. חפשו יכולות מנהיגות לצד כישורים מקצועיים
מנהלים נדרשים להיות בעלי מיומנויות מקצועיות גבוהות, אך מה שבאמת מייחד מנהל טוב הוא היכולת להוביל ולהניע צוותים. מנהיגות טובה באה לידי ביטוי באמפתיה, תקשורת בין-אישית מצוינת, וחזון שיכול להניע את הצוות לעבודה משותפת והגעה ליעדים.
במהלך הראיונות והמפגשים עם מועמדים, כדאי להתרכז בכישורי המנהיגות שלהם:
- כיצד הם מתמודדים עם קונפליקטים בצוות?
- איך הם מקבלים החלטות חשובות בזמן לחץ?
- האם הם מעודדים חדשנות ושיפור מתמיד?
3. בדקו התאמה לתרבות הארגונית
מנהלים משפיעים באופן ישיר על תחושת השייכות והמחויבות של העובדים. לכן, יש חשיבות עליונה לבחון את התאמת המועמד לתרבות הארגונית שלכם. מומלץ לשלב בתהליך הגיוס מבחנים הבודקים את הערכים של המועמד, וכן לשאול שאלות שמטרתן לבדוק את רמת ההתאמה לתרבות הארגונית.
בין אם מדובר בארגון שמתרכז בקידום מקצועי ואישי של העובדים, או בארגון שנוטה לדרוש משמעת קפדנית ומדידה תדירה של ביצועים, חשוב לוודא שהמנהל החדש מתאים לערכים ולהלך הרוח הכללי של הארגון.
4. שימו דגש על ניסיון עבר
אין תחליף לניסיון מוכח בתחום הניהולי. במהלך הראיונות, כדאי לברר באילו תפקידים המועמד שימש בעבר, באילו פרויקטים היה מעורב, וכיצד השפיע על הצלחת הארגון. מנהלים צריכים להיות בעלי ניסיון גם בניהול צוותים וגם בהובלת פרויקטים.
עם זאת, לא כל ניסיון ניהולי בהכרח מתאים לתפקיד הבא. ייתכן שהמנהל כיהן בתפקיד עם תחום אחריות מצומצם יותר או שהתמודד עם אתגרים שונים מאלו שיעמדו בפניו אצלכם בארגון. לכן, כדאי לוודא שהניסיון הניהולי של המועמד מתאים לסוג התפקיד הנדרש.
5. השתמשו בתהליכי הערכה מתקדמים
תהליכי גיוס מודרניים משלבים כלים מגוונים להערכת מועמדים. מעבר לראיונות מסורתיים, אפשר לעשות שימוש במבחני אישיות, סימולציות עבודה, וניתוחי מקרי מבחן (case studies) כדי להעריך את יכולות המועמדים.
מבחני אישיות יכולים לספק תובנות לגבי סגנון העבודה של המועמד, התמודדות עם מצבי לחץ ויכולת עבודה בצוות. סימולציות עבודה, לעומת זאת, מאפשרות לבחון כיצד המועמד מתמודד עם תרחישים אמיתיים, כגון ניהול משא ומתן, פתרון בעיות, או הנעת צוותים.
6. וודאו התאמה אסטרטגית לארגון
בבחירת מנהלים , חשוב לוודא שהם מבינים את החזון והאסטרטגיה הארגונית הכוללת ויודעים כיצד לתרום להגשמתם. עליהם לא רק לנהל את הצוותים שלהם אלא גם להיות חלק משדרת הניהול הכוללת, לספק תובנות, להציע רעיונות ולהיות שותפים למטרות העל של הארגון.
כדי להעריך את ההתאמה האסטרטגית של המועמד, כדאי לשאול אותו במהלך הראיון שאלות על האסטרטגיות שלו לתכנון עתידי ולשיפור תהליכים קיימים, ולבחון אם התשובות שלו תואמות את הכיוונים שאליהם הארגון שלכם שואף.
7. שימו לב ליכולת למידה והתפתחות
המנהלים מהווים גורם חשוב בשיפור תהליכים והובלת פרויקטים חדשים בארגון. לכן, חשוב לבחור מנהלים העושים שימוש בחשיבה ביקורתית ובעלי יכולת למידה מהירה. מנהלים שאינם חוששים להתנסות בדרכים חדשות ולהיות חדשנים יוכלו לקדם את הארגון לעבר הצלחה משמעותית.
כשמראיינים מועמדים, מומלץ לשאול אותם על מקרים שבהם למדו משהו חדש או התאימו את סגנון הניהול שלהם למצבים משתנים. אם הם מגלים גמישות ויכולת למידה, סביר להניח שהם יוכלו להסתגל לשינויים גם בעתיד ולהתאים את עבודתם לצרכי הארגון המתפתחים.
8. קבלו המלצות ממקורות אמינים
המלצות הן חלק חשוב בתהליך גיוס מנהלים. מעבר לבדיקה של ההמלצות המסורתיות המגיעות מהמעסיקים הקודמים, כדאי לנסות לאסוף המלצות ממקורות נוספים המהווים חלק מהממשק היומיומי של המועמד, כגון עובדים תחתיו, קולגות מקבילות, ואפילו לקוחות.
המלצות אלו יכולות לספק לכם הבנה מעמיקה יותר על יכולות הניהול של המועמד, על כישורי התקשורת שלו ועל הדרך שבה הוא מתמודד עם אתגרים מורכבים.
9. בחנו את הכימיה והתקשורת הבין-אישית
בבחירת מנהלים, הכימיה האישית היא מרכיב חשוב. המנהל החדש יעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם הנהלת החברה והצוותים השונים, ולכן חשוב שתהיה תקשורת טובה ביניכם לבין המועמד. במהלך תהליך הראיונות, שימו לב האם יש קליק אישי והאם המועמד מצליח לתקשר בצורה ישירה וברורה.
מנהלים הם לעיתים קרובות החוליה המתווכת בין ההנהלה הבכירה לבין הצוותים. לכן, יכולת תקשורת חזקה ושיתופית היא חיונית. מנהל שיודע להעביר את המדיניות של ההנהלה לצוות בצורה מובנת ומקצועית, ויודע גם להקשיב ולתווך בין שני הצדדים, יוכל להוביל את הארגון לשיפור משמעותי.
10. עמידות מול לחצים וניהול משברים
מנהלים ניצבים פעמים רבות בפני לחצים ושינויים בלתי צפויים. התמודדות עם משברים ויכולת לנהל מצבים משתנים הם מיומנויות חיוניות בתפקיד זה. חשוב לוודא שהמנהל הבא שלכם יוכל להתמודד עם אתגרים כאלה בצורה שקולה ויעילה.
במהלך תהליך הגיוס, שאלו את המועמדים על מקרים שבהם התמודדו עם לחצים, תקלות או מצבי חירום. תשובות המועמדים יכולות לתת לכם מושג על יכולתם להתמודד עם משברים וכיצד הם עשויים לנהל את הצוותים שלהם במצבים דומים בעתיד.
11. השקיעו במיתוג מעסיק
הארגון שלכם צריך לשדר תחושת יוקרה ותחושת שייכות כדי למשוך את הכישרונות הטובים ביותר. השקעה במיתוג מעסיק היא דרך להציג את הארגון שלכם כמקום עבודה מועדף, בו העובדים מרגישים מוערכים ומאושרים. מעסיקים שדואגים לרווחת העובדים ולפיתוחם המקצועי מצליחים למשוך את המנהלים הטובים ביותר.
חשוב לפרסם באתר החברה תוכן על יתרונות העבודה בארגון שלכם, התנאים הייחודיים שהוא מציע וההזדמנויות לצמיחה מקצועית.
12. תהליך גיוס מתמשך ואסטרטגי
גיוס מנהלים לא חייב להיות תהליך של פאניקה או תוצאה של עזיבה פתאומית. השקעה בתכנון אסטרטגי ארוך טווח תאפשר לכם להיות מוכנים תמיד לצרכים משתנים של הארגון. רצוי לתכנן תהליך גיוס שוטף ולשמור על מאגר מועמדים פוטנציאליים כדי שלא תצטרכו למהר כאשר יעלה צורך במנהל חדש.
על מנת להבטיח בחירה נכונה של מנהלים, יש להשקיע זמן ומשאבים בגיוס מועמדים מתאימים ובבניית תהליך מקצועי וממוקד. מנהלים בעלי כישורי מנהיגות, התאמה לתרבות הארגונית ויכולת ללמוד ולהתפתח יובילו את הארגון שלכם לעתיד מבטיח.
