בימינו כאשר אדם נמצא בתהליך של חיפוש עבודה, המשרה או התפקיד עצמו לא יהיה הדבר היחידי שיהיה חשוב אלא מה שמגיע איתה, אם זה סביבת עבודה נוחה, תנאים או הטבות מסוימות אשר חברות מספקות לארגון ולעיתים זה אף יהיה מכלול של כמה מהדברים האלה. הרבה חברות גדולות בשוק, בעיקר בעולם ההיי-טק, נמצאות בתהליך של תחרות תמידית על עובדים בעלי כישורים יוצאי דופן או טאלנטים ועל מנת שינצחו בתחרות הזאת, כדאי להם לייצר סביבת עבודה אשר מספקת חווית מועמד מנצחת לעובדיה.
המונחים חווית עובד וחווית מועמד, מתייחסים לחוויה הכוללת אשר ארגון מייצר עבור העובדים שלו, כבר בשלב המיון כמועמדים לעבודה ולאורך העסקתם בארגון. חווית עובד מוצלחת תורמת להתפתחותו של הארגון שכן היא דואגת לייצר סביבה בה החומר האנושי אשר מרכיב את החברה מרגיש שהוא חלק משמעותי בחברה ומתפקד בהתאם. כאשר העובד מרגיש שסביבת העבודה שלו מתקיימת עם מחשבה עליו ועל הצרכים שלו, הוא מקבל את התחושה שלארגון אשר בו הוא מועסק אכפת ממנו ובעקבות זאת הוא עתיד להרגיש מחויבות גבוהה יותר לארגון ולעשות את העבודה שלו על הצד הטוב ביותר.
כבר בשלב הגיוס והמיון חשוב ליצור חווית מועמד חיובית. החל משלב מודעת הדרושים ועד מתן מענה ראוי למועמדים לאורך שלבי המיון. בסופו של דבר, חווית עובד ומועמד היא השקעה לטווח ארוך, וזהו תהליך שיש לשמר אותו באופן רציף. עובדים בתחילת דרכם בארגון הם בדרך כלל יותר מחוברים לארגון, יותר “משקיעים” אפשר להגיד אבל עם הזמן, הנאמנות והאמונה בערכי הארגון לפעמים נשחקת ולכן חשוב לשמר את חוויית העובד לאורך עבודתם בארגון ובכך לשמר את רמת התפקוד של העובדים.
ממה מורכבת חווית עובד?
ג’ייקוב מורגן כתב בספרו “The Employee Experience Advantage” שהמושג חווית עובד מוכיח את הרצון שלנו כבני אדם לעבור התפתחויות משמעותיות בחיים, ובמיוחד בקריירה שלנו. הוא טוען שחווית עובד מורכבת משלושה חלקים: תרבות ארגונית, סביבה טכנולוגית וסביבת העבודה הפיזית. שלושת החלקים האלה מוכרחים להתקיים סימולטנית אחד עם השני על מנת להבטיח סביבת עבודה שתהיה חיובית עבור העובד, ההנהלה והארגון ולמנוע תחלופת עובדים גבוהה. למשל, גם אם לעובד יש גישה בעבודה לטכנולוגיה המשוכללת ביותר אך הסביבה הפיזית לא נוחה או לחילופין התרבות הארגונית בחברה שלילית, זה לא יספיק ליצור חווית העובד ועלול להוביל לכך שהעובד לא ירצה להישאר לעבוד בארגון.
5 טיפים ליצירת חווית עובד מנצחת:
כנות ויושר בהצגת המשרה: כבר בשלב הגיוס ניתן לייצר חווית עובד חיובית, כאשר אתם מציגים את המשרה למועמד פוטנציאלי, עוד במודעת הדרושים, חשוב להציג שקיפות לגבי תנאי ההעסקה ולפרט, ככל האפשרי, על סוג המשרה, היקפה והשכר תוך הימנעות מהבטחות לא מציאותיות. שיטת התנהלות שכזו תתן למועמד את התחושה שמדברים איתו בכנות ולא מסתירים ממנו מידע ובעקבות זאת הוא יקבל את התחושה שמתייחסים אליו בכבוד וצפוי יותר לכבד את הארגון אשר הוא מצטרף אליו.
כנות ויושר בהתייחסות לעובד: אין ספק שכנות ושקיפות הם כלי הכרחי בחווית מועמד גם בשלב של אחרי המיון שבו המועמד הופך לעובד והיא חשובה באותה מידה עם עובדים מתחילים ועובדים ותיקים. כאשר אדם מרגיש שלא כנים איתו, הוא עלול להרגיש תחושת זלזול מצד הארגון מה שיפגע בחוויה שלו כעובד באותו הארגון. כמו כן, ככל שהעובד ירגיש שיש לו ערוץ תקשורת פתוח עם מנהליו והוא יכול לבוא ולדבר את אשר על ליבו, לא משנה באיזה נושא, התחושה אשר תתקבל אצלו היא שלוקחים אותו ברצינות ומקשיבים לו.
לשים את חווית העובד בראש סדר העדיפויות: חווית עובד לא נגרמת מעצמה והיא תוצאה של מחשבה ותכנון נכון. לכן חשוב לקחת את הנושא ברצינות ואף להגדיר מנהל הממונה על פיתוח החוויה והשימור שלה לאורך זמן. חשוב לעשות מחקר פנים ארגוני, לראות מה קורה בשטח ולזהות תהליכים, לשמור על תקשורת עם העובדים, להקשיב להמלצות וטענות ולהתאים את הסביבה לצרכים שלהם. ניתן למדוד את הצלחת חווית העובד בשימור העובדים, כי כאשר ארגון יוצר חווית עובד מוצלחת, העובדים שלה רוצים להישאר, עובדה אשר חוסכת כסף לארגון.
מעורבות עובדים: חשוב שמנהל הארגון יכיר את החומר האנושי המרכיב את החברה. בסופו של דבר כל ארגון מורכב מפאזל אנושי של עובדים והם מה שמרכיב אותו, החל מהעובדים הזוטרים ביותר ועד מנהלים בכירים. למדו להכיר את העובדים שלכם, את סביבת העבודה וסדר היום שלהם והיו קשובים לצרכים שלהם. ככל שתבינו יותר טוב את נקודות החוזק ונקודות התורפה של העובדים בארגון ועל פיהם תבנו את תהליך חווית העובד בארגון ככה העובדים ירגישו שהם לא עוד בורג במערכת אלא חלק משמעותי בארגון, שרואים אותם ואת הצרכים שלהם, ושיש מענה לבעיות שלהם. חשוב להדגיש הצלחות והישגים של עובדים ולהציג בפני העובדים תחושה שהארגון בו הם עובדים מעריך את העבודה הקשה שהם עושים, עובדים אשר מרגישים מוערכים יתכן וירבו יותר לדבר טובות על הארגון, גם מחוץ למקום העבודה, מה שיוסיף למוניטין של החברה.
דוגמא אישית: דוגמא אישית הוא חלק חשוב בניהול בכללי וביצירת חווית עובד בפרט. התנהלות של מנהלים ועובדים בתפקידים בכירים קובעת את הבסיס לנורמות התנהגות בחברה ומשפיעה על התרבות הארגונית בארגון כולו. התנהגות שלילית אשר מגיעה מכיוון ההנהלה עלולה להיתפס כהתנהגות מקובלת בארגון ועובדים עלולים להרגיש בעקבות זאת ש”גם להם מותר” ולזלזל בנהלי העבודה. התנהלות שכזו עלולה ליצור תרבות ארגונית לא תקינה ולהשפיע על עובדים אחרים בחברה ולפגוע בחווית העובד שלהם.
בגדול אפשר להגיד שהכל עניין של גישה- ככל שלעובד יהיה יותר נעים בסביבת העבודה שלו והוא ירגיש יותר מוערך, הוא גם יחזיר את ההערכה הזאת חזרה אל החברה בצורה של ביצועים מעולים ונאמנות לארגון.
