גיוסי מסות – איך עושים את זה?

המונח גיוסי מסות מתייחס למונח של גיוס המוני ובעיקר נפוץ בקרב חברות גדולות אשר נמצאות בתהליך שוטף ורציף של גיוס עובדים בכמויות גדולות, ניתן לראות שימוש רב בגיוסי מסות אצל חברות התקשורת, חברות ביטוח וחברות כרטיסי אשראי וייתכן בהרבה מהמקרים שהגיוס הוא לאותו התפקיד.
גיוס המוני שכזה מציב בפני ארגונים אתגרים שונים שכן הזמן משחק תפקיד חשוב ועליהם למצוא כמות גדולה של מועמדים מתאימים בצורה היעילה ביותר.

כלים שיעזרו לכם בגיוסי מסות:

שימוש במערכות גיוס טכנולוגיות: מערכות מסוג זה יעילות במיוחד לתהליך של גיוסי מסות שכן הן חוסכות את כח העבודה האנושי אשר מצריך עלות וזמן ולעיתים נדרש לעשות מטלות נוספות. הן יוצרות תנאי העסקה בהתאם לדרישות המעסיק, מסננות קורות חיים ואף יכולות לאתר קורות חיים כפולים ובהתאם להם לאתר מועמדים פוטנציאליים ולסנן את אלו הפחות מתאימים למשרה.שיטה זו היא חסכון אדיר בזמן וכוח עבודה.
יתרון נוסף של שימוש במערכות גיוס הוא איסוף נתונים על תהליך הגיוס: המקור דרכו הגיעו המועמדים, אתרי חיפוש עבודה או דרך המלצה של עובד נוכחי ונתונים נוספים אשר בעזרתם ניתן ללמוד מה ערוצי הגיוס היעילים ביותר לארגון.

שימוש בראיונות מצולמים: ראיונות מצולמים אלו הם ראיונות וידאו מוקלטים מראש, אשר נשלחים למועמדים בעזרת לינק אישי וכוללים שאלות בנושאים שונים ופועלים על פי קריטריונים שהוגדרו מראש על ידי המעסיק. ראיונות מסוג זה אינם מהווים תחלופה לראיון פרונטלי שכן עדיין חסר את האלמנט האישי של היכולת של המראיין לקרוא את המועמד כאשר נפגשים פנים מול פנים אבל בהחלט משמשים כמסננת נוספת בתהליך המיון וניכר שהרבה מרואיינים מרגישים יותר נינוחים בהם מכיוון שהם נמצאים בסביבה הטבעית שלהם בזמן הראיון.
מועמדים אשר עברו את הראיון המצולם בהצלחה, יזומנו לראיון פרונטלי להמשך מיון. ראיונות מסוג זה חוסכים לחברה עלויות בעובדים וכמובן זמן יקר אשר היא צריכה להקדיש לתהליך המיון,
על פי סקר שערך גלובס ראיונות מסוג זה הראה עלייה של כ 50% בזיהוי התאמה לתפקיד

שאלוני סינון: שאלונים מסוג יקבעו קריטריונים בסיסיים והכרחיים למועמד פוטנציאלי. מכיוון שכאשר מדובר בגיוסי מסות מדובר בכמות גדולה מאוד של מועמדים ולפעמים קיים גם אלמנט של צורך באיוש המשרה כמה שיותר מהר, שיטה זו של שאלוני סינון יעילה במיוחד ועוזרת במיקוד וסינון ראשוני של מועמדים לא מתאימים ובכך לחסוך זמן יקר בהמשך התהליך.

פרסום ברשתות חברתיות: הדור הצעיר יותר אשר מהווה חלק גדול משוק העבודה בחברות שכאלה, ינטה לחפש משרות לא בהכרח בערוצים הרגילים שמקובלים בתחום כמו אתרי חיפוש עבודות או חברות כח אדם ודווקא יגיע מהרשתות החברתיות, הרבה פעמים הם יגיעו דרך המלצה של חבר, בצורה דומה לזו שאנשים המחפשים איש מקצוע יעדיפו לקבל המלצה אישית מאדם קרוב.
בימינו השימוש ברשתות חברתיות למציאת עבודה נהיה יותר ויותר נפוץ ולא כולל בתוכו רק את הדור הצעיר, וממש קיימות קבוצות ועמודים ייעודים לנושא אשר יכולים לשמש ככלי יעיל בתהליך הגיוס שכן זהו בעצם מאגר אנושי אדיר של מחפשי עבודה ובעזרת פוסטים בודדים ניתן להגיע לחשיפה גדולה יחסית.
יתרון נוסף של פרסום ברשתות החברתיות, אשר נהיו חלק בלתי נפרד מחיינו, הוא שניתן להשתמש בהן בפרסום ממומן ובעצם בעזרת קמפיינים בפייסבוק ובאינסטגרם ניתן ליצור מודעות פרסום למשרה אשר יובילו מועמדים פוטנציאליים לעמוד נחיתה בו הם יכולים להשאיר פרטים או לקבל עוד מידע.
בקמפיינים מסוג שכזה יש לנו את האפשרות לבחור את קהל היעד שלנו מקטגוריות רחבות של גיל, מיקום, תחומי עניין ועד כאלו ממוקדות הרבה יותר וכך להגיע לאנשים שהסיכוי שיתעניינו במודעה גבוה יותר ולקבל נתונים על רמת החשיפה

“חבר מביא חבר” ותכנית שגרירים:
דרך יעילה נוספת לגייס עובדים חדשים לחברה היא שיטת ה”חבר מביא חבר” בשיטה זו העובדים בעצם משמשים כשגרירים של החברה וכאשר יש צורך בגיוס עובדים, מעודדים חברים שלהם להגיש מועמדות ולהצטרף לשורות החברה.מחקרים מראים שמעסיקים יסמכו על מועמדים אשר הגיעו דרך המלצה מעובד קיים שלהם פי שלושה. ניתן וכדאי ליצור “תכנית שגרירים” עם מטרות מסודרות ואדם העומד בראשה, שתפקידה הוא להכשיר ולעודד עובדים לגיוס שכזה. כאשר עובד קיים שאתם כבר מאמינים בו ובשיקול הדעת שלו משמש כשגריר ומעביר את ערכי הארגון לחברים שלו בצורה אותנטית ואמינה תיווצר אצל מועמדים חדשים התחושה שזהו מקום עבודה טוב וכדאי להם להגיש מועמדות. חשוב לעקוב אחר הגיוס בשיטה של “חבר מביא חבר” ולאסוף נתונים מסודרים על איזה עובד הביא חבר לראיון, הוביל להעסקה וכמות העובדים. ניתן כמובן לצ’פר עובדים על גיוס עובדים חדשים ובכך לעודד אותם להשתתף בתכנית

דברים שחשוב לזכור:
גם כאשר מדובר בכמות גדולה של מועמדים, חשוב לשמור על חווית מועמד נעימה לאורך כל הדרך, בשיטה כזו של גיוס המוני יש סיכון גדול יותר שחווית הקליטה תרגיש פחות אישית שכן היא בדרך כלל באמת כזו אך יש להיזהר לתת למועמדים תחושה של פס ייצור שעלולה לגרום להם להרגיש שזהו ארגון שלא מתייחס אל העובדים שלו בצורה חיובית.

בפרסום ממומן, במיוחד ברשתות החברתיות חשוב לשמור על אותנטיות, להשתמש בתמונות אמיתיות מהחברה ולא תמונה רנדומלית ממאגר תמונות ולהימנע סיסמאות קלישאתיות שכן המועמדים בדרך כלל שמים לב לדברים אלו וזה עלול לגרום לפחות היענות.

לסיכום, זכרו שהמטרה שלכם היא למצוא כמה שיותר מועמדים מתאימים בזמן הקצר ביותר תוך הקפדה על מידת התאמה נכונה וחווית מועמד חיובית.
העזרו בכלים שהצגנו בפניכם בכתבה זו ושיהיה בהצלחה!