2022 – מציאות חדשה
בפתחה של שנת 2022 אנו חווים שינויים ומציאות חדשה בשוק העבודה, אשר משפיעה בצורה ישירה על האופן בו אנו מגייסים ומעסיקים עובדים. הדוח שלפניכם סוקר בקצרה את השינויים והמגמות המאפיינות את שוק העבודה, ואת השינויים שמעסיקים צריכים לבצע כדי להתאים עצמם למצב החדש ולהישאר רלוונטים בפני מחפשי העבודה.
לאורך שנים, המשק מדווח על מחסור בעובדים ובהיענות נמוכה של מועמדים, אך בעידן הטרום קורונה, מעסיקים ממגוון תחומים עוד הצליחו להתמודד בשן ועין עם היצע העובדים הנמוך ויכלו להקשיח את תנאי העבודה והשכר המוצעים בשוק. אנשים רצו לצאת לעבוד.
כבר למעלה משנה שתמונת המצב היא אחרת. הקורונה טרפה את הקלפים והשפיעה עמוקות על שוק העבודה של היום – בין החל”ת לדמי האבטלה, הפיטורים ותעשיות שלמות שנמחקו, היא האיצה תהליכים, שינתה מגמות ויצרה מציאות חדשה בתחומים רבים ובייחוד בשוק העבודה שהפך להיות שוק חזק של מועמדים.
בתחילת 2020, רגע לפני כניסת הקורונה לחיינו, שיעור האבטלה היה מהנמוכים אי פעם ועמד על 4.3%. כמעט שנתיים אחרי, אנו עומדים כיום על שיעורי אבטלה כפולים של כ-7% שהם כ-270,000 מובטלים, ומסקר שנערך ע”י כלכליסט בחודש נובמבר, כשליש מהמובטלים כלל לא מחפשים עבודה! לאט לאט (או מהר מהר) שוק המועמדים הפך להיות רותח, וככזה – הוא גם מרשה לעצמו לדרוש יותר. ולא רק מבחינת גובה השכר או התנאים. הרגלי עבודה שכמעט ולא היו קיימים בעבר, החלו להיות נפוצים ומבוקשים, ומגמות חדשות נוצרו וחלחלו כמעט לכל פלחי האוכלוסייה.
המגמות העיקריות שמאפיינות את העובדים של היום:
1. מחשבים מסלול מחדש – הקורונה הביאה אנשים לשנות את סדרי העדיפויות שלהם – 76% מהישראלים מדווחים כי שינו את היחס שלהם לעבודה מתחילת המגפה (עפ”י סקר של כלכליסט מנובמבר 21). עובדים כבר לא רוצים שכר גבוה יותר, או יותר חופש, אלא מחפשים את התחום שיהיה הכי מתאים עבורם, שיאפשר להם איזון, שלא יביא אותם לשחיקה, שיעניק להם משמעות ויאפשר להם סביבת עבודה נעימה ומכבדת.
העבודה והקריירה פשוט כבר לא באותו מיקום בסדר העדיפויות שלנו.
2. גמישות והיברידיות – הקורונה הכניסה לחיינו את האפשרות לשלב עבודה מהבית, לשהות במרחב הביתי יותר זמן, לחסוך זמן בדרכים, לעבוד עם מינימום הסחות דעת ולהפוך את זמן העבודה לאפקטיבי יותר כך שיתאפשר יותר איזון בית-עבודה.
אך כשמדובר על גמישות והיברידיות זה לא מסתכם רק במיקום הפיזי ממנו עובדים, התפיסה היא רחבה הרבה יותר– מודל העבודה הישן הושפע והוגמש גם בשעות העבודה, בהיקף המשרה, בימי החופשה, במודל ההעסקה ועוד, כך שגמישות היא תפיסה המשפיעה על כל מערכת היחסים עם העובד, הרבה מעבר למרחב הפיזי שממנו עובדים.
3. שכר ותנאים סוציאלים – אנשים הבינו שהזמן שלהם הוא יקר, ואין להם כוונה להקדיש את כולו לעבודה, ולכן על זמן העבודה שלהם – הם מבקשים שכר הולם.
בשוק בו הביקוש גבוה מההיצע – המחירים עולים, ולכן בשוק העבודה, העלאת שכר היא צעד הכרחי. על פי נתוני הלמ”ס השכר הממוצע במשק עלה ב-3% ביחס לשנה שעברה. העובדים דורשים תגמול הולם לעבודתם, לא רק בנוגע לשכר, הם רוצים גם כמה שיותר הטבות: יחס מכבד, ימי חופשה, הטבות רווחה, בונוסים, קרן השתלמות, ביטוחים ועוד.
4. התפטרות – כל המגמות שתוארו לעיל, הביאו רבים למחשבות על שינוי בתפקיד, בארגון או בתחום העיסוק, ואנו עדים לגל של עובדים שבוחרים להתפטר ולחפש מקום עבודה חדש. נראה כי טרם חווינו את הגל הגדול של ההתפטרויות שעתיד לבוא, כחלק משינוי אורחות החיים והדרישות של העובדים.
בשורה התחתונה, הקורונה הביאה למהפכה של ממש בתפיסת הערך העצמי של העובד, ואם לא נדע להתאים את עצמינו למצב – האיזון בין הביקוש להיצע רק יוסיף להתערער.
עפ”י הנתונים שאספנו במעוף, בשנת 2021 חל גידול של 16% בכמות המשרות הפנויות ביחס לשנת 2020. גידול זה מעיד בין היתר, על התחרות הגוברת על מחפשי העבודה. התחושה בשטח היא שהצעות העבודה קיימות, אך אין מי שיענה להן בחיוב.
במשק הכללי מספר המשרות הפנויות עומד על כ-150,000 משרות מכלל הענפים (מספר שהכפיל את עצמו מתחילת השנה). על פי סקר של המכון הישראלי לדמוקרטיה, 85% מהמשרות הפנויות הינן בשכר מינימום שמתאימות בין היתר לצעירים כעבודה זמנית, אך דווקא עכשיו פלח זה מקרב מחפשי העבודה, בוחר במודע לא לאייש את המשרות הללו.
הנתונים הללו רק מחזקים את מה שאנשי הגיוס מרגישים כבר חודשים רבים – קושי רב באיתור ומשיכת מועמדים וצורך במשפכי גיוס גדולים מבעבר, שכן על כל תקן נדרשת למעשה כמות התחלתית גדולה יותר של מועמדים, שלא רק יתאימו לדרישות התפקיד ולאפיון המשרה, אלא גם ירצו את המשרה ולא יפרשו ויסירו מועמדות תוך כדי תהליך, או גרוע מזה –פשוט יעשו “גוסטינג” (העלמות בתהליך הגיוס ללא הודעה מוקדמת) – עוד תופעה מצערת שהתעוררה לאחרונה.
מה עושים כדי להישאר במשחק?
כדי להצליח לגייס למרות ועל אף כל השינויים הללו, יש לשנות את התפיסה ולעשות התאמה לעידן הפוסט קורונה, בכמה פרמטרים:
1. העלאת השכר המוצע ושיפור תנאים:
אמנם השכר השעתי המינימלי הקבוע בחוק עומד על 29.12 ₪ לשעה, אך בעולם של היום זה לא רלוונטי – שכר המינימום הבלתי פורמלי הוא גבוה הרבה יותר (לעיתים אפילו גבוה מ 45 ₪ לשעה באיזור המרכז, ו-35 ש״ח לשעה באיזור הצפון או הדרום). כשמועמדים יקבלו הצעה למשרה עם שכר מינימום – הם ידלגו עליה ויעברו להצעה הבאה. יש בפניהם כל כך הרבה הצעות ואפשרויות תעסוקה, שהם לא יהססו לסרב כדי להמשיך לבחור משפע ההצעות.
שיפור תנאי העבודה אינו בא לידי ביטוי רק בשכר השעתי, ומומלץ לקחת בחשבון פרמטרים נוספים כגון מענקי תחילת עבודה, מענקי התמדה, סבסוד ארוחות, בונוסים ועוד.
כוח העבודה המשתכר בתנאי העסקה מינימלים מצביע ברגליים, לא מסכים לכל הצעת עבודה, ועל ידי כך דורש לשנות את תנאי העסקתו.
2. עבודה היברידית וגמישות:
ככל שהעבודה ההיברידית תימשך ותהפוך נפוצה יותר – כך תעלה הדרישה הזו יותר ממועמדים, גם במשרות זוטרות. בדקו כיצד אתם יכולים לשלב עבודה היברידית לתפקידים המוצעים ותראו כיצד המשרה שלכם תהפוך אטרקטיבית יותר. כשעובד פוטנציאלי מבין שיש לו לפחות יום אחד בשבוע שבו הוא לא מבלה בפקקים, משנה את סביבת העבודה שלו ומאזן בין הבית לעבודה – הוא מתגמש יותר לכיוונו של המעסיק.
העבודה ההיברידית בלתי אפשרית מבחינתכם? הגמישות באה לידי ביטוי גם בהיבטים נוספים – כגון היקף המשרה, שעות העבודה המקובלות, מודל ההעסקה (העסקת פרילנסרים או פעילות במיקור חוץ) – הגמישות תאפשר לכם לפנות לקהלים נוספים באוכלוסייה, כמו סטודנטים, הורים, פרילאנסרים המשלבים בין שתי עבודות או אפילו אנשים שאינם באיזור הגיאוגרפי שלכם ועל ידי כך להגדיל את האפשרויות העומדות בפניכם לאיוש המשרות.
החשש הקיים בו משפרים את תנאי ההעסקה של עובדים חדשים, בעוד העובדים הותיקים מועסקים בתנאים שונים, ניתן לפיתרון באמצעות מיקור חוץ (שירותים מנוהלים) של פעילויות בארגון.
זכרו – גמישות היא שם המשחק!
3. הסרת חסמים – מה אני צריך ולא מה אני רוצה:
בתהליך הגיוס, מגייסים רבים עדיין נשענים על ניסיון רלוונטי באיתור מועמד מתאים. החיפוש אחר מועמד שעונה על דרישות העיסוק באופן מושלם, מביא אותנו לא פעם לפספס מועמדים שעם קצת הכשרה והשקעה יכולים להביא לתפקיד המון אנרגיות, חדשנות ומוטיבציה גבוהה שתפצה על חוסר הניסיון. גם פה, עם קצת גמישות לבחון מועמדים על פי הכישורים שלהם, התכונות, ויכולות הלמידה (ולא רק על פי קורות החיים והניסיון), ייתכן ותגלו תוך זמן קצר שתצאו נשכרים מגיוס שכזה, והעובד שירכוש את הניסיון הנדרש בארגון שלכם יהפוך לעובד משקיען ומתמיד לאורך זמן.
שימו לב כי הסרת החסמים מתייחסת גם לאמונות מגבילות שיש לנו ביחס לאוכלוסיות מגוונות – ועכשיו זה בדיוק הזמן לבחון העסקה ושילוב של מגזרים ואוכלוסיות שעד היום לא שקלנו להעסיק אותן (לדוגמא; גילאי 60+, עולים חדשים, מגזר חרדי ועוד), כך בדיוק נגדיל את קהלי היעד שלנו לאיוש של משרות פתוחות.
4. מגיבים מהר:
התחרות הגבוהה דורשת מאיתנו לקצר תהליכים, ולהגיב מהר! אם נשתהה יותר מדי, אנו עלולים להפסיד את המועמד שבחר להתקדם איתנו, ולכן צרו תהליכים קצרים ככל האפשר והגיבו מהר מרגע קבלת קורות החיים ועד לסיום תהליך הגיוס. זכרו – למחפשי העבודה יש היצע גדול מאוד של משרות לבחור מביניהן, ולכן זמן התגובה הוא קריטי.
בסיכומו של דבר, עולם העבודה השתנה משמעותית בשנתיים האחרונות. שוק העבודה מאופיין כיום בתחרות גבוהה על המועמדים, וכדי להתמודד עם התחרות ארגונים צריכים לאמץ משקפיים שיווקיות על תהליכי הגיוס וההעסקה ולהבין שלכל אחד יש בחירה, ועל כן כל ארגון צריך לעשות את המקסימום כדי להיות אטרקטיבי בעיני מחפשי העבודה אליהם הוא פונה (וסביר כי כבר שמעתם את המונח “מיתוג מעסיק” שמתייחס בדיוק לזה – לאופן בו אתם ממותגים ולאטרקטיביות של הארגון כמעסיק).
ההתאמות לעולם החדש ושינויים בתפיסה, קטנים כגדולים – הם הכרחיים!
