מה הוא בעצם ראיון התנהגותי, במה הוא שונה משיטות ראיון אחרות ולמה הוא מומלץ?
המונח ראיון התנהגותי מתייחס לשיטת ראיון מבוסס על עובדות ואיסוף מידע. בניגוד לשיטת ראיון הקלאסית אשר מבוססת על שאלות היפותטיות ומסתמכת בחלקה הגדול על תחושות בטן של המראיין, ראיון התנהגותי הוא אישי, ישיר ובעל סגנון שאלות חקרני יותר אשר בא לבחון את המועמד על פי ניסיונו וביצועיו בעבר והסקת מסקנות על סמך דוגמאות קונקרטיות. כבר בשנת 1998, כאשר שניתחו את תוצאות המחקר המקיף ביותר שנעשה בתחום ולאחר מחקר של 85 שנים בתחום המיון, החוקרים האנטר ושמידט, הגיעו למסקנה שהראיון בעל יכולת הניבוי הגבוהה ביותר למידת התאמה של מועמד לתפקיד הוא ראיון התנהגותי, שכן בני אדם בדרך כלל נוטים לחזור על התנהגויות ולכן קל יותר לנבא איך ייתכן שמועמד פוטנציאלי ינהג בעתיד כאשר יודעים כיצד הוא הגיב והמתמודד עם סיטואציות בעבר.
ראיון קלאסי VS ראיון התנהגותי
בראיון קלאסי השאלות נוטות להיות שאלות פתוחות וכלליות אשר לרב באות לבדוק את אישיותו של המועמד והרבה פעמים ההחלטה על העסקה נעשית על סמך השערות, תחושות בטן וחוות דעת אישית של המראיין, שלא תמיד היא אובייקטיבית. לדוגמא, פרופסור קווין מרפי מאוניברסיטת שיקגו טען במחקרו שלמבחני אישיות יש סיכוי של 15% לכל היותר לנבא התאמה אמיתית לתפקיד פוטנציאלי.
בראיון קלאסי לעיתים השאלות נוטות להיות צפויות, מה שיכול להוביל לתחושה שהמועמד מגיע לראיון עם תשובות אשר התאמן עליהם מראש מרגישות “מוכנות מדי” ובעצם עונה למראיין לא את האמת, אלא את מה שהוא חושב שהוא רוצה לשמוע וזה יקשה על המראיין לזהות אותנטיות והתאמה אמיתית לתפקיד.
לעומת זאת, ראיון התנהגותי בא לבחון את ניסיונו של המועמד בעזרת שאלות מורכבות יותר ואישיות יותר ויוצא מנקודת הנחה שאת התפקוד העתידי של המועמד הפוטנציאלי אנחנו יכולים רק לנחש אבל את ניסיון העבר אפשר לחקור, ובעצם אפשר ללמוד יותר על בן אדם לפי מה שהוא עשה, מאשר מה שהוא מספר שהוא הולך לעשות.
האתגרים בבחירת מועמדים מתאימים
ניהול ראיונות לא טוב אשר מוביל להעסקה של מועמדים לא מתאימים לתפקיד עלול לעלות לארגון אלפי ואף עשרות אלפי שקלים, כאשר עזיבה מוקדמת של עובד או תחלופה גבוהה של עובדים נובעת הרבה פעמים מטעויות שנעשות כבר בשלב המיון. והרי שכל מועמד יבטיח לכם בראיון שלו שהוא העובד שאתם הכי צריכים לארגון, אבל איזו דרך יש לכם באמת לדעת שהוא האדם המתאים לתפקיד?
כאשר ארגון מעוניין להעסיק עובדים חדשים, שהוא עדיין לא מכיר את דפוסי ההתנהגות שלהם איך הוא יודע שהוא בוחר את האדם הנכון? איך ניתן לחזות התנהגות עתידית של עובד פוטנציאלי בסביבת העבודה ואיזו דרך יש לנו להבטיח שאנחנו בוחרים במועמד הנכון ומצמצמים ככל האפשר את הסיכונים והעלויות המיותרות אשר באות עם בחירת מועמד לא מתאים?
אספנו לכם כמה טיפים חשובים לביצוע ראיון התנהגותי אשר יגדילו את הסיכויים שלכם לנבא יכולת התאמה אמיתית לתפקיד. לאיזה דברים חשוב לשים לב ואיזו שאלות עלינו לשאול בראיון?
שלושה טיפים לביצוע ראיון התנהגותי יעיל:
1- הכנה מראש:
לפני הכל, שימו לב שאתם מכשירים ומדריכים את הצוות המראיין שלכם כראוי. בדיוק כמו כל כישור ניהולי גם ניהול ראיונות זהו כלי שיש ללמוד אותו.
הכשרה והנחיה נכונה של מראיינים תיצור תהליך מיון יעיל יותר שיוביל להעסקה עתידית נכונה יותר.
הרי שמראיין חזק יכול לאתר בקלות יותר מועמד חזק ולנבא התאמה נכונה יותר לתפקיד ע”י שאילת השאלות הנכונות והסקת מסקנות מבוססת עובדות. ולכן לא רק המרואיין צריך לבוא מוכן לראיון אלא גם המראיין.
חשוב להגדיר מראש את ערכי הארגון, אופיו ואת התרבות הפנים ארגונית של המחלקה הספציפית אליה מגייסים עובדים וכן את הדרישות הספציפיות של כל תפקיד וניסוח שאלות על פיהם.
הגדרות אלו יעזרו לכם לזהות מועמדים מתאימים ולבנות ראיון המשקף את ערכי הארגון והדרישות שלו.
2- התמקדו בשאלות עמוקות וספציפיות
במהלך ראיון התנהגותי, המראיין יציג בפני המועמד שאלות בעלות אופי חקרני אשר באות לבחון ניסיון עבר של מועמד, צורת התנהגות במקום העבודה ודפוסים שבהם הוא פועל. זאת על מנת לבדוק התאמה על בסיס ביצועים בשטח אשר אותם ניתן להוכיח ולא השערות ותחושות בטן.
כמובן יש חשיבות רבה לכך שהשאלות בראיון יתאימו לתפקיד הספציפי אשר המועמד מתראיין אליו שהרי לכל תפקיד יש דרישות שונות והתמודדויות שונות אשר מגיעות איתו.
השאלות יהיו לרוב מורכבות וידרשו התייחסות מפורטת וספציפית לסיטואציות ודילמות אמיתיות איתן התמודד המועמד בעבר, ולספר לנו כיצד התמודד איתם, לדוגמא:
מה הייתה המשימה שנדרשת לעשות? כיצד הגבת לסיטואציה? ספר לי על סיטואציה בה נדרשת לעשות משימה בפעם הראשונה? ספר לי על אינטראקציה חיובית/ שלילית שחווית עם מנהל?
סגנון שאלות שכזה מאפשר למועמד להביא את עצמו בצורה אותנטית יותר, ודרך ניתוח צורת ההתמודדות של המועמד נוכל להסיק מסקנות על צורת העבודה שלו, ולראות אם היא מתאימה לתרבות הארגונית של החברה ולדרישות התפקיד.
3- סיכום הראיון:
בתום הראיון עם המועמד, הקפידו לבצע סיכום איתו, אשר לעיתים יכלול דיון בנושא פרטי העסקה וכן קביעת לוחות זמנים לגבי התקשרות עתידית וזמני תחילת עבודה מצופים במידה וייתקבל למשרה. זהו פרט חשוב בחווית מועמד ואף יכולה ללמד את המראיין על הגישה והצרכים של העובד ביחד לתנאים מבוקשים במשרה.
בנוסף לכך, לאחר הראיון כאשר המועמד כבר עזב את משרדכם, קחו את הזמן לבצע סיכום משלכם של הראיון. אמנם ראיון התנהגותי עובד על שיטה של מבנה שאלות מסויים, עדיין חוות הדעת של המראיין וניתוח התשובות על ידו הם חלק קריטי בתהליך. כמו כן שסביר להניח שאותו מועמד לא יהיה היחיד שיישב מולכם באותו היום וככל שתעשו את זה קרוב לראיון עצמו, ככל האפשרי כמובן, החומר יהיה טרי לכם בראש ותוכלו לסכם את מסקנות הראיון בצורה ראויה.
לסיכום, ראיון התנהגותי מוצלח מורכב משלושה חלקים: שלב ההכנה אשר יכוון אתכם להציב מטרות העסקה, לבנות פרופיל משרה נכון, ולשאול את השאלות הנכונות בראיון מול המועמד, כך שתוכלו ללמוד עליו באמת ודרך ניתוח התשובות שלו להסיק מסקנות על סגנון העבודה שלו ואופי תגובותיו לסיטואציות ובכך להעריך נכון את סיכויו להתאים לתפקיד ולתרבות הארגונית של החברה.
